Los tres grandes ciclos del desarrollo organizacional: el paso del mundo 1.0 al mundo 2.0 (II)

Al final de mi  ultimo post sobre desarrollo organizacional, planteé las siguientes tres preguntas:

• ¿Que impacto tiene el cambio del mundo 1.0 (fase de diferenciación) al mundo 2.0 (fase de integración) en el modelo organizativo?
• ¿Que capacidades o habilidades hemos de desarrollar en nuestro equipo humano para que el modelo 2.0 sea viable?
• ¿Que cambio cultural se necesita para pasar del mundo 1.0 al mundo 2.0?...

Empezando por el principio, el cambio del mundo 1.0 al mundo 2.0 supone pasar (como en mi opinión estamos haciendo en la mayor parte de las organizaciones del mundo occidental) por un proceso de crisis, que se manifiesta, entre otras cosas por los siguientes síntomas:

• Caída de ventas y presión insostenible sobre las áreas comerciales para "colocar" el producto como sea, puesto que de ello depende la "supervivencia" de la organización.
• Caída/perdida/decrecimiento de la productividad y con ello de la competitividad. Como consecuencia, se busca la implantación de sistemas de control centralizados que supuestamente van a permitir mejorar la productividad de la organización. Estos sistemas solo rigidizan el proceso de trabajo, impidiendo la creatividad y limitando la aportación de la plantilla, con lo que a medio plazo generan desmotivación.
• Bajo la consigna de la obtención de beneficio por encima de todo, se recortan puestos y costes, sin tener una verdadera imagen del sentido de la actividad organizativa. El recorte de costes no es nunca la solución de una organización en si mismo, Otra cosa es que hubiera un sobredimensionamiento previo, pero en cualquier caso, usar el recorte de gastos sin un criterio paralelo de  aumento de competitividad es simplemente como echar menos gasolina al coche cada semana. Sencíllamente, iras a menos sitios, pero no arreglaras el problema; esto es, necesitas un coche que consuma menos. 

El escenario que viene: como adaptarse y gestionar el cambio.

Estamos viviendo los últimos estertores de la crisis del 2007. ¿Pero hemos salido de ella en realidad?..Si crees que si, que dentro de poco volveremos a una situación parecida a la que teníamos antes de la crisis,  entonces no necesitas hacer nada. Ni siquiera seguir leyendo este post.


Pero si crees que no, que la crisis de 2007 indicaba que algo no funcionaba, y que a pesar de los parches de la mayoría de los gobiernos no vamos a volver atrás de ninguna manera, la gran pregunta es: ¿Cual es el escenario futuro? y ¿Que necesito hacer para adaptarme a él?


La respuesta a la primera pregunta, en estos momentos, es relatívamente sencilla, en términos de los próximos 5 años, y se complica algo mas pensando en los próximos 10-20 años, aunque sin cambiar en lo esencial.

Los tres grandes ciclos del desarrollo organizacional: el paso del mundo 1.0 al mundo 2.0

Buff....que dos semanas mas atareadas...ha sido difícil sentarse y escribir un nuevo post, pero bueno, ya está aquí.

En el ultimo post hablábamos sobre el desarrollo organizacional entendido como el desarrollo de un ecosistema auto-determinado. Considerábamos entonces que cada organización es un pequeño ecosistema socio-económico, inserto en ecosistemas mayores (su segmento/nicho de mercado, su sector, su economía nacional., su entorno social cercano...etc....) que a su vez se interpenetran.


Ahora bien, como concepto, esto es interesante.¡¡ Pero otra cosa es ponerse a ejecutarlo en la practica!!. La mayor parte de las organizaciones que podemos encontrar hoy por hoy, son organizaciones que llamaríamos 1.0, es decir, organizaciones que, en términos del profesor Lievegoed, pasan por el estado de diferenciacion. En esta fase la organización se centra esencialmente en su misma. El crecimiento natural del negocio ha hecho que se vaya perdiendo poco a poco la naturalidad de la fase pionera, donde todos conocían a todos, se conocen a los clientes, se conoce al CEO, etc...en la fase de diferenciación esto es cada vez menos así. ¡¡En cierto momento del proceso, ni siquiera conoces a la persona que trabaja en el cubículo que esta a tu lado!!

El concepto de Evolución en el Desarrollo Organizacional

En el post anterior dejamos claro que una organización no es una maquina, sino más bien un ente vivo, una entidad sistémica que tiene su propia identidad, mas allá de las identidades individuales.

Al ser esto así, lo lógico sería que cada organización, al ser única en cuanto a su identidad y valores corporativos, tuviera un desarrollo específico a lo largo del tiempo ligado a su misión y a lo que podríamos definir como su propia naturaleza, es decir, su especificidad única.

No obstante, esto choca con la definición, a mi parecer excesivamente simple, de la disciplina clásica de Desarrollo Organizacional: "...una herramienta que, por medio del análisis interno de la organización y del entorno que le rodea, le permita obtener información que lo guíe en adoptar un camino o estrategia hacia el cambio, hacia una evolución, conforme a las exigencias o demandas del medio en el que se encuentre, logrando la eficiencia de todos los elementos que la constituyen para obtener el éxito de organización".

En efecto, el logro de la eficiencia esta vinculado a la visión mecanicista de las organizaciones, propia de la etapa industrial y ligada a la visión del ingeniero, esto es, a lo que podríamos denominar el subsistema "técnico" de la organización. Desde el punto de vista de la técnica, lo importante es, por encima de todo, la mejora de la eficiencia.

Pero una organización no es solamente un proceso técnico de producción. Es muchas más cosas.

El Desarrollo de las organizaciones:¿Ve su organización como una maquina o como un sistema vivo?

¿Cómo se imagina usted la organización en la que trabaja?..¿Como una máquina bien engrasada en la que todo marcha de acuerdo a lo planificado, o al menos debería ser así?...¿ó más bien como un organismo vivo que se va adaptando a medida que crece y se desarrolla?...


Hablemos un poco de Desarrollo Organizacional.

La Disciplina de Desarrollo Organizacional, tambien conocida como DO, es una disciplina de gestión relativamente reciente. Nacida a mediados de los años 50 del siglo pasado, se concibe como el conjunto de conocimientos, modelos, metodologias, etc..que permiten a la dirección de la compañía la gestión del continuo proceso de cambio al que la organización se encuentra sometida.

Esta gestión puede realizarse de forma anticipativa, es decir, desarrollando la organizacion de forma proactiva, de tal modo que la dirección puede, por así decirlo, anticiparse a los procesos de crisis, minimizando o incluso "anulando" los efectos de los mismos. Se trata de un concepto similar al de las políticas economicas anticiclicas. Se asume la existencia de ciclos altos y bajos, y se pretende tomar medidas durante los ciclos altos que permitan reducir o anular el impacto de los ciclos bajos.

No obstante, y por desgracia, todos hemos vivido, o estamos aun viviendo lo que, al menos, podriamos denominar "falta de efecto" de las políticas anticíclicas.